Меню

Расчет численности работников предприятия

Расчет численности работников предприятия

Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно – производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Qпл) и производительности труда в плановом периоде (ПТпл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия . Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала (Рпл) осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,

где: Рпл — планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Рб — фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

Ко — индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда — к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно — производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило, рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.

Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени для каждой группы рабочих, имеющих один график работы и равную продолжительность очередных отпусков. Он разрабатывается с учетом режима работы предприятия и планируемых потерь рабочего времени. Пример составления баланса рабочего времени представлен в таблице 4.1.

Баланс рабочего времени среднесписочного рабочего

1. Календарный фонд времени, дни

2. Число выходных и праздничных дней

3. Номинальный фонд рабочего времени, дни

4. Планируемые невыходы, всего

5.Эффективный фонд рабочего времени, дни

6. Средняя продолжительность рабочего дня, час

7. Эффективный фонд рабочего времени, час

Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

Ч рj = Тпj / Тэj / Квнj,

где Тпj — трудоемкость производственной программы по j–му виду работ за расчетный период, нормо-час.;

Тэj — эффективный фонд рабочего времени одного работника j–ой профессии за расчетный период, час.;

Квнj – средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м2), Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Данный метод определения численности рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих однородную продукцию.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Чр = М * Ксм * Ксп,

где: М — число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Чр = Об *Ксм *Ксп / Но,

где: Об — число обслуживаемых объектов;

Но — норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе; вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч = Аг * Ноб * Ксм * Ксп,

где: Аг – количество агрегатов;

Читайте также:  Отзывы о компании АвтоГАЗоборудование

Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно – производственного персонала.

В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде должны выходить на работу. В списочный состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в командировках, отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей, отсутствующих по болезни. Списочная численность работников постоянно меняется в связи с их приемом и увольнением и может быть определена только на конкретную дату. Поэтому для определения численности работников за определенный период (месяц, квартал, год) производится расчет среднесписочной численности путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая праздничные и выходные дни) на число календарных дней в месяце. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за рассматриваемый период, деленная на число месяцев.

Одним из количественных показателей, характеризующих персонал предприятия и его движение, является текучесть кадров, которая определяется по формуле:

Тк = (Чп – Чу) * 100 / Чср,

где: Чп — число принятых в течение планового периода работников, чел.;

Чу — число уволенных в течение планового периода работников, чел.;

Чср — среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

Высокая текучесть кадров приводит к большим потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.

Источник



Нормативы численности рабочих, руководителей, специалистов и служащих

Обновление: 28 марта 2017 г.

Для того, чтобы организация достигла необходимого для нее уровня производительности, она должна обладать достаточным для этого количеством персонала. Для верных расчетов этого количества иногда используются нормативы численности персонала (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

Рассмотрим, что они из себя представляют.

Численность работников – разновидность норм труда

Статьей 160 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность установления норм труда, которые включают в себя как нормы выработки и времени, так и нормативы численности и прочие. Устанавливаются они соответственно достигнутому уровню развития техники и технологий, организации труда, производства и могут пересматриваться в некоторых ситуациях.

Нормы труда устанавливаются:

  • на уровне организации (локальными нормативными актами, принятыми с учетом мнения представительного органа работников не позднее чем за два месяца до их введения);
  • на уровне отрасли или нескольких отраслей, всего профессионального сообщества и т.п.: типовые нормы для однородных работ. Они разрабатываются и утверждаются федеральным органом исполнительной власти, который уполномочен на это Правительством РФ. В частности, к типовым нормам относятся Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях, утв. Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 N 10, и другие.

Определение численности персонала на основе нормативов

Комплектование штата организации невозможно без определения потребности в рабочей силе; это начальный этап планирования кадров. Один из способов такого планирования основан на нормативах численности персонала.

Этот норматив представляет собой установленное (локальными или типовыми нормами) количество работников определенной профессиональной или квалификационной группы, необходимое для выполнения конкретного объема работ либо производственных (управленческих) функций при имеющихся организационно-технических условиях.

Обычно нормативы численности имеют вид расчетных зависимостей либо нормативных таблиц, составленных на их основе. Рассчитываются они по определенным методикам. Следует отметить, что их точность оставляет желать лучшего.

Нормативная численность некоторых категорий работников

Речь идет преимущественно о типовых нормах численности, на которые могут ориентироваться и организации при создании своих, локальных.

Наиболее многочисленны типовые нормы численности рабочих, они разработаны практически в каждой отрасли. Многие действуют еще с советских времен.

Типовых норм численности служащих также множество. Они издаются разными ведомствами. В частности, нормативы численности работников бухгалтерии содержатся в Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду, утвержденных Росздравом (без даты); Типовых структурах и нормативах численности органов управления образованием и методических рекомендациях по их применению, направленных Письмом Минобразования РФ от 17.11.2003 N 38-06-11, и др.

Как и перечисленные выше, разбросаны по ведомствам и отраслям нормативы численности руководителей.

Все эти нормы используются и для оптимизации численности персонала в организациях. Выделить по значимости какую-либо одну из них невозможно, обычно они применяются в совокупности.

Читайте также:  Дальность стрельбы страйкбольного оружия

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс .

Источник

Расчёт нормативной численности работников: примеры и формулы

Открывая предприятие или расширяя объёмы производства, не всегда можно сразу рассчитать необходимое количество работников, которое понадобится для выполнения конкретных производственных задач. Здесь на помощь приходит формула расчета численности работников на предприятии.

Вы узнаете:

  • Для чего нужна норма численности работников.
  • Как рассчитать нормативную численность работников.

Норма численности работников

Норма численности работников – это то количество работников определённой квалификации, которое позволит предприятию наиболее эффективно выполнять поставленные производственные задачи.

Прежде чем делать расчёт нормативной численности работников, необходимо определить цели, с которыми делается этот расчёт.

Цели могут быть следующие:

  1. Совершенствование технологических процессов.
  2. Планируется рост объемов производства.
  3. Открывается новый отдел на производстве.
  4. Необходимо оптимизировать численность работников, например, в ситуации сокращения.
  5. На производстве наблюдается неравномерная нагрузка. Например, если некоторые отделы на производстве производят сезонный продукт.

Как рассчитать нормативную численность работников

Существует несколько способов, которые ответят на главный вопрос руководителя: «Как рассчитать нормативную численность работников?».

1 способ: расчёт по норме времени. Норма времени – это затрата рабочего времени, которое было установлено для выполнения единицы работы в заданных условиях одним работником или группой работников.

Формула для расчёта:

Пояснение условных обозначений:

То – общие трудозатраты на объем работ планируемого периода (смены, месяца, года и т. д.), чел./ч;

Фр.в – фонд рабочего времени на планируемый период, ч;

Кв.н — плановый коэффициент выполнения норм.

Далее рассчитываем штатную численность данной категории работников по формуле:

2 способ: на основе норм выработки. Норма выработки – объём работ, который работник или группа работников должны выполнить за единицу рабочего времени в заданных производственных условиях. Норма выработки обратна норме времени.

Расчёт нормативной численности работников по норме выработки считается наиболее точным.

Расчёт производится по формуле:

V – плановый объем работ в принятых единицах измерения;

Фр.в – фонд рабочего времени на планируемый период, ч.;

Нвыр – норма выработки в принятых единицах измерения;

Кв.н – плановый коэффициент выполнения норм.

3 способ: на основе норм обслуживания. Норма обслуживания – количество производственных объектов, которые должен обслужить рабочий или группа рабочих за единицу рабочего времени в заданных производственных условиях.

Норма обслуживания по своей сути схожа с нормой выработки для обслуживающих специальностей, расчёт нормы которого обычно ведётся по одному из двух показателей. Например, для уборщика производственных помещений в качестве нормы может устанавливаться как площадь убираемого помещения, так и время на уборку 1 квадратного метра.

При использовании норм обслуживания, расчёт делает по формуле:

O i – объем выполняемых работ i -го вида;

Ho i – нормы обслуживания для i -го вида работ;

К – коэффициент, учитывающий время на выполнение вспомогательных функций, а также отдых и личные нужды работников.

где a1 – время на выполнение вспомогательных функций, %;

a2 – время на отдых и личные нужды работников, %.

При использовании норм времени обслуживания, расчёт нормативной численности работников ведётся по формуле:

T н.о – норма времени обслуживания для всего комплекса выполняемых работ за планируемый период (год, месяц, смену и т. д.);

Ф – фонд рабочего времени планируемого периода.

Часто, при расчёте нормативной численности работников, получаются дробные числа, которые необходимо округлить. Принято распоряжаться штатными единицами не менее 0,25 ставки.

Если, например, нужно рассчитать нормативную численность рабочих для ситуации роста объёма производства, то используется следующая формула : Nбазов * Кпр = N требуемое количество рабочих, в которой:

Nбазов – базовая численность работников за предшествующий период;

Кпр – коэффициент планируемого роста производства.

Также, для расчёта нормативной численности работников можно воспользоваться всевозможными программами-калькуляторами, которые работают он-лайн и офф-лайн.

Как взять под контроль рабочее время сотрудников

Узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор», как написать техническое задание, если вы решили самостоятельно создать систему учета рабочего времени и как повысится исполнительская дисциплина сотрудников, если рабочий день станет полностью прозрачен для руководителя.

Не стоит забывать, что баланс должен быть во всём. Наиболее гармонично будет работать предприятие, где 30% штата составляют руководители, а оставшиеся 70% – исполнители. А на одного менеджера в среднем приходится от 5 до 15 подчинённых.

В данной статье были освещены основные способы расчёта нормативной численности работников, которая, как правило, служит основанием для принятия решений по формированию кадрового состава предприятия или конкретных отделов.

Источник

Процесс нормирования и учет численности персонала

Нормирование и учет численности персонала – звено системы управления кадрами каждого предприятия. Учет позволяет создать современную систему, которая дает возможность наиболее эффективно решать задачи, стоящие перед фирмой.

Читайте также:  Промышленное оборудование в Новороссийске

Особенности учета персонала

Если говорить о нормировании численности персонала, то нужно понимать, что очень важный момент, ведь ни одна компания не достигнет целей без компетентных сотрудников. Обычно в организации за формирование штата отвечает отдел кадров. Но так организована работа отдела в крупных компаниях, в мелких же фирмах организацией труда может заниматься один кадровик.

Очень многое зависит от профессионализма специалистов, от того, насколько регулярно они повышают уровень квалификации. Кадровики, обладая нужными навыками, принимая во внимание нужды руководителей низшего звена, могут найти для фирмы квалифицированных специалистов.

Кадровое планирование на предприятии

Кадровая служба предприятия

Отдел кадров предприятия должен заниматься вопросами кадрового планирования. К ним можно отнести разработку планов и программ, подготовку прогнозов. В документах должна быть отражена потребность фирмы в кадрах, очень важно дать цифры, точно определить численность персонала и его квалификацию. Большое значение имеет вопрос эффективности труда, на этот момент кадровики должны обращать пристальное внимание.

HR-специалисты должны подумать над тем, как лучше всего использовать навыки и профессиональные знания работников фирмы. В этом случае нужно смотреть на способности человека, его квалификацию. Есть ряд и других вопросов, которые должно решать кадровое планирование. К ним можно отнести следующие:

  1. Какие специалисты потребуются организации в ближайшее время и в перспективе? В каком направлении они будут необходимы? Сколько человек нужно принять на работу?
  2. Какой персонал стоит сократить? Как сделать это, не причинив излишнего социального ущерба?
  3. Какие кадровые мероприятия планируется провести? Важно оценить уровень затрат и предложить руководству компании наиболее приемлемый вариант.
  4. Как поддерживать знания персонала на нужном уровне?

Такой план создают в несколько этапов:

Кадровое планирование

  1. Первый называют информационным. Этот этап предполагает сбор информации и других необходимых для кадрового планирования данных. Информация обрабатывается специалистами, HR-работники проводят анализ кадровой ситуации, сложившейся на предприятии. Кроме того, кадровики дают прогноз развития ситуации в будущем.
  2. На втором этапе подготовки кадрового плана осуществляется разработка альтернативных вариантов, проводится их исследование. Работники отдела оценивают влияние альтернативных вариантов на достижение целей предприятия.
  3. Третий этап является заключительным. После того как будут завершены исследования, HR-специалисты определяют кадровый план, который лучше всего подходит организации. Его утверждают, в результате план становится обязательным для исполнения. Именно на него в своей работе будет ориентироваться отдел кадров.

Определяя показатели плана, кадровики должны учитывать структуру организации, численность персонала. Потребность фирмы в кадрах является ядром системы. Учет потребности компании в людях важен, необходимо учитывать общую и выявить дополнительную потребность фирмы в квалифицированных специалистах.

Процесс учета и нормирование

Процесс учета персонала

Сотрудники отдела кадров на каждом предприятии должны обеспечить грамотную расстановку людей, распределить их по отделам. Нормирование осуществляется по квалификации и по специальностям.

Расчет численности имеет социальное значение. Все дело в том, что именно из-за неправильного нормирования в организации могут возникнуть конфликты. Именно поэтому сотрудники отдела кадров должны знать о видах норм. Можно выделить следующие нормы:

  • численности;
  • выработки;
  • времени.

Используя эти нормы, умея производить расчеты, HR-специалисты могут рассчитать численность сотрудников на предприятии по категориям.

Кроме того, это знание поможет проанализировать сложившуюся в компании ситуацию, понять, почему сотрудники фирмы не выполняют установленные нормы. Это становится первым шагом к повышению эффективности работы персонала. Затем кадровики должны разработать план и предложить руководству пути повышения производительности труда.

Нормативы численности работников разрабатываются с учетом того, насколько высок уровень технологической оснащенности компании. Это регламентированные величины, нормативы численности могут быть разработаны по группе работ. Кроме того, они устанавливаются по отдельным профессиям, а также по видам работ.

Специалистам необходимо обратить внимание на то, что нормы численности нужно отличать от нормативов.

Показатели численности штата

Если говорить о численности коллектива, то многое зависит от самой организации. Важной является сфера деятельности компании, размер предприятия, сложность и автоматизация производственных процессов. Численность персонала по показателям бывает следующей:

  • нормативной;
  • штатной;
  • плановой;
  • учетной;
  • фактической.

Нормативной численностью персонала называют идеальную, максимально возможную численность. Ее рассчитывают, принимая во внимание нормативы трудозатрат. Для каждой категории работников существуют свои нормативы. Нужно понимать, что нормативная численность персонала в компаниях обеспечивается очень редко. Но это важный ориентир, и сотрудники отдела кадров должны обязательно иметь его в виду.

Нормированием численности персонала должны заниматься опытные специалисты. На некоторых предприятиях, например, в подсобных сельских хозяйствах, нужно принимать во внимание типовые нормы выработки. Их устанавливают исходя из расчета на одного исполнителя, который работает в смену. Ее продолжительность составляет 8 часов.

Если сотрудник предприятия занят на производстве с вредными условиями труда, то в этом случае нормы выработки другие. Они установлены для рабочего дня продолжительностью 6 часов. Кадровики должны учитывать межотраслевые нормы, их утверждает Министерство труда и социальной защиты населения.

Источник